Our work, their stories
小米堅持“直接可感知”、“一劍封喉”的設計風格是靠優(yōu)秀的設計團隊來保證的，團隊需要有效的設計管理來讓他們的能力最大化。我所理解的設計管理三板斧，有三個關鍵詞:堅持戰(zhàn)略，死磕到底，解放團隊。
設計一個全新的品牌，第一步要思考整個公司的定義，就是“我是誰”的問題，并且要圍繞“我是誰”來展開很多基礎的工作。品牌的發(fā)展歷程無外乎是知名度、美譽度、忠誠度三步。知名度是讓大家知道你是誰，是出現(xiàn)在用戶視野內;美譽度是讓大家覺得你不錯，走到了用戶身邊;而忠誠度則是讓用戶真正愛上你，走到了用戶心里。
那么，好的品牌知名度該如何開始呢?從開始就要認真想想，產品名字也好，產品的賣相也好，公司的愿景也好，這些基礎工作必須打起十二分精神去反復揣摩。有了這些，你刁‘能有體系地去思考你面對的市場、你的產品，根據你獨特的DNA拿出鮮明獨特的設計。定義戰(zhàn)略難，戰(zhàn)略堅定不移地執(zhí)行更難。這期間要經歷很多考驗，作不少抉擇，一個好的戰(zhàn)略是能堅持十年不動搖的。
有了堅定的戰(zhàn)略之后，就看執(zhí)行過程中如何死磕到底。那我們是怎么做的呢?就是不停地修改，改!改!改!然后呢?只要還有時間，就接著改!然后呢?再改改!我們明確了設計戰(zhàn)略目標，有了死磕的執(zhí)行力，接下來很關鍵的是學會解放團隊，激活更大的生產力，提供設計管理的組織保障。其中核心是讓你的員工對你的產品有愛。當我們作為決策管理者工作的時候，我們要學會將心比心，換位思考。
小米是由一群發(fā)燒友做起來的，不必懷疑他們對產品原生的愛，而公司要做的就是保護并進一步激發(fā)他們的熱情。我們要做的是設立州套更合理的機制，讓愛產品的能量有效率地推動設計工作。在這個話題里，我們回避不了向海底撈學習。我們希望員工對顧客的服務熱情是發(fā)自內心，海底撈就首先做到了高度關懷自己的員工。
從抱怨中，我們能發(fā)現(xiàn)問題，并找到解決問題的人手處。最常見的抱怨是“我們產品經理和設計師協(xié)作的效率很低”。我覺得這個背后是很多公司沒有真正地意識到，很多互聯(lián)網項目的開發(fā)節(jié)奏都已經經歷了“從年到天”的變化。面對開發(fā)的迭代加速，要建立配套的項目組建設，最有效的方法就是全部碎片化，把它全部拆開。
小米目前總共有100人左右的設計師團隊，但不再是龐大的設計中心這樣的整體架構，已經分到若干項目組中去1o而且在全面的項目化結構中，都沒有復雜的任命，大家都不要操心我什么時候升副經理，什么時候升經理……這些都沒有。他們直接跟產品經理和設計師組隊，發(fā)揮靈活的小團隊效率。
這種做法背后的行業(yè)趨勢，其實已經被不少人重視孔在同一個總體設計品牌戰(zhàn)略下，不同的產品、不同的設計應用場景，對于設計風格、表達方式和傳達渠道的需求自然都不一樣，這就是大家都看到的“元素集中、表達離散”的趨勢。同時，設計師和產品經理的身份也開始有更多的融合趨勢，小團隊模式顯然更能適應
這些變化。此外，比較常見的抱怨還有，項目組建的時候，有時候會發(fā)現(xiàn)這個設計師的水平很高，但是設計出來的東西總是找不對點，華而不實。這個問題的關鍵是不懂用戶就沒有設訊所以，在小米內部我們要求員工全員去泡論壇、發(fā)微博，不斷跟用戶交流，傾聽用戶的聲音，讓用戶參與產品、營銷的設計，是小米商業(yè)模式的基礎。
小米內部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背后是以用戶反饋來驅動開發(fā)，響應快速。比如我們MIDI的開發(fā)，MIDI的設計師、工程師內部全部泡論壇，我們每周快速根據用戶的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老板今天心情不錯，然后說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是循環(huán)互動的，當你很認真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。
有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的用戶，這才是解放團隊真正的核心。
